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HR应该如何做好校园招聘

作者:贝博betboy贝博论坛bb贝博 时间:2017-09-27 点击:


每年的校园招聘都是各个企业招揽新生力量的重要时期,是企业人才战略中的重要一步。如何才能在这场抢人大战中获得最终胜利呢?中国人力资源成员杨先生和我们进行了实践经验分享。


我们这样做校园招聘


我们公司的校园招聘一般安排在每年10下旬至12月上旬进行,如果没有找到合适的人或有新的岗位需求,才会在次年的2月-4月安排再补招一次。


主要流程及节点如下:

(1)明确待招聘岗位及人数;

(2)发布招聘岗位相关信息;

(3)收集整理初选应聘简历;

(4)确定去招聘城市及学校;

(5)举办校园招聘宣讲介绍;

(6)初试复试现场应聘人员;

(7)确认确定岗位目标人选;

(8)完成审批发放录取通知;

(9)编制完善岗位培训方案。


我们的校园招聘信息,主要是通过以下渠道公布、推广和宣传;

(1)利用招聘网站,主要有前程无忧、智联招聘、智通人才等网站;

(2)利用公司网站、微信公众号发布信息;

(3)与学校合作,在目标学校网站发布信息;

(4)通过微信朋友圈、QQ群进行宣传;

(5)通过已入职的学长学姐向目标学校的学生宣传;

(6)在目标学校进行校园招聘宣讲。


我们每年校园招聘的岗位及人数,一般都是结合公司发展战略及实际情况确定的,结合这些年的实际情况,主要偏向于市场销售类、技术研发类、职能管理类等三类人才。


在学历上,我们一般要求是贝博官网官网及以上,除技术研发类有明确的专业要求,其他的我们对专业不做硬性要求。


在性格上,应聘人员与待招聘岗位大致相符即可。一般说来,市场销售类的人才我们希望性格适当外向,技术研发类的可稍显内敛一些,而其他职能管理类的性格最好是介于两者之间。但无论是哪一类的人才,我们都希望他能有良好的人际交往能力,能够快速的融入团队。


整体来说,我们更看重应聘人员的人际沟通能力、抗压能力、团队融入能力及可塑性。


比较一下我们的校招与社招


最近几年由于公司处于业务调整转型时期,我们对校园招聘的岗位及人数都采取了相对稳妥的做法。三年来,我们累计从校园招聘来的员工在企业员工中大约只占据10-15%,但却占整个招聘总人数的50%左右,也就是说,在我们公司,校园招聘与社会招聘各占50%。


校园招聘最终能留下来的(入职两年后仍在职)大约占到总招聘人数的45%左右,比社会招聘要低,社会招聘最终能留下来的(入职两年后仍在职)比例大约是70%左右。


通过校园招聘而来的员工通常是一张白纸,没多少工作经验痕迹,在短期内(半年内)是处于学习的阶段,工作绩效不如社招的员工,但可塑造性强;社会招聘来的员工很快就可以正式开展工作,会为企业带来一些新的工作方式和思维,但由于社会招聘而来的员工在原公司形成了一套固有的思维及工作模式,也会有一些与企业不相融的东西存在,且可塑性没有校招的员工强。


通过校园招聘来的员工在选择工作时比较盲目,且大部分人好高骛远,刚一知半解,就以为自己可以独自“起飞”了,所以稳定性较差;而社招的员工相对比较成熟,在选择工作单位及工作地址时比较慎重,且具有坚忍性,故稳定性要好一些。


校招常见问题及应对之道


现在做校园招聘最常遇到的困难是:


1)招聘活动准备不足。漫无目的参与校园招聘,招聘活动准备不够充分,只在招聘会展板上简单列出了所需的岗位,对于企业情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。不但不能招聘到企业所需要的人才,也浪费了企业的人力、物力和时间。


2)校园招聘混乱无序。高校为了保证毕业生的就业率,对企业的要求来之不拒,所以,校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态,造成学生对招聘会不够重视,也给企业招聘合适人才增加了难度。


3)企业岗位设置问题。参加校园招聘会时,有些企业岗位设置不恰当,对应聘人员的任职资格要求太高,往往会招不到合适的人才。


4)学生职业定位问题。学生自我职业定位不够准确,一心只想往名企就职或者是热门行业,一山望着一山高,也经常会现手里拿着录取通知书,迟迟不就职,总想等着更好的岗位出现。


5)招聘人员素质不高。校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程,招聘团队的专业水平和综合素质,将影响校园招聘工作各环节的进展及其工作质量。


6)应聘简历筛选问题。应聘学生的简历大同小异,没什么工作经验,看起来都一样,很难区分。


7)录取学生培养问题。很多企业对于录取的学生往往重视不够,没有安排合适的辅导及培养,让学生自生自灭。


针对以上问题,建议解决方案为:


首先,合理制定公司组织架构及各岗位人员任职要求,了解企业现有人员的情况、用人需求及育才计划,制定周密的招聘计划,选择合适的招聘渠道;


其次,对学校及相关专业进行调查,与合适的学校保持密切联系,及时将企业的招聘岗位及任职要求传递给学校,由学校事先进行推广及宣导,或由学校推荐合适人才;


做好校园招聘的充分准备,包括做好校园招聘前期的宣传工作(包括企业的前景及员工的职业发展),选择专业的招聘团队,张贴清晰的岗位及应职要求,耐心与学生解答,充分了解学生及其求职意向;


最后,对录取的学生予以重视并给予合适的安排(包括生活、工作及职业规划方面),定期访谈及心理辅导。


招聘之后的HR工作同样重要


关于校园招聘,这里还有三个方面想强调一下:


(1)做足准备工作,加强企业宣传。校园招聘其实是对企业雇主品牌很好的宣传方式,每年那么多的企业进行校园招聘,除了真正想招一些有用之才外,更重要的一个目的,就是加强企业的品牌宣传。所以,建议大家进行校园招聘时,一定要做足准备工作,才能达到“吸纳人才”、“品牌宣传”的双重目标。


(2)重在招聘之后的系统培训,而不是招聘本身。由于通过校园招聘进来的人员都是应届毕业生,如果没有系统的培训方案及落地执行,新来的人员迟迟不能进入状态,迟迟产生不了应有的作用(即岗位胜任),起不到有才储备的补充功能,那么,不仅企业的目标达不成,员工个人也因为感觉学不到东西而选择离开。


(3)优化晋升激励系统,留住有用员工。校园招聘的人员一般是为人才储备及人才梯队建设而招聘的,但员工进入公司之后,公司需要建立相应的晋升激劢系统,并切实执行,这样才能让员工看到希望,看到自己在公司不段成长的可能,也才有可能静下心来在公司寻求发展,最终达成共羸。


给毕业生们的一些建议


在多年的校园招聘经历中,让我感受比较深的事情主要有以下三件:


(1)应聘简历同质化比较多,学业成绩、实习经历粉饰过多;

(3)职业定位不清,跟风投递简历;

(3)性格过于脆弱,抗压能力较差。


个人认为,作为毕业生,一定要了解自己的兴趣、爱好和特长,对自己的未来有一个比较长远的规划,不要盲目找工作。因为前期的工作经验对以后的求职和发展影响较大,如果从事一个自己不喜欢或不善长的工作,自己一生都会留下遗憾。另外,不要太在乎眼前的利益(比如工资相对高一点),而要看重企业或行业未来的发展,选择一个好的行业及专业非常重要。


在求职方面要做好充分的准备:


首先是个人简历,一定要简洁明了,突显自己的优势,不要有错别字、马虎、_嗦;


其次是密切关注各种招聘渠道、招聘信息(包括网络招聘、现场招聘、校园招聘或报刊杂志等媒体招聘);


再次是对招聘的单位有一个充分的了解(包括行业前景、实力、文化、氛围、内部发展空间、工作地点等);


最后是要尽快融入单位文化,抱着一种学习及凡事肯干的心态,不在乎眼前的利益,做到谦虚、谨慎、坚强、诚恳,任劳任怨,不要害怕工作任务多,不要埋怨工作枯燥琐细,不好高骛远,要一步一个脚印。



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